Lönekultur med nya direktiv

Under vår praktik på FAB HR har vi fått värdefulla insikter om HR-arbetets bredd och betydelse. Praktiken har synliggjort HR:s dubbla roll – att vara både en strategisk partner i verksamhetsutveckling och en konkret resurs i vardagen.

En viktig insikt är att HR-arbete inte bara handlar om människor utan också om hur personalarbetet kopplas till verksamhetens övergripande mål. Genom vår praktik har vi blivit stärkta i vår övertygelse om HR:s betydelse för att skapa värde i organisationer och företag.På FAB HR har vi känt oss välkomna från start. Den varma, prestigelösa kulturen har gett oss mod att fråga, prova och växa. Det inkluderande klimatet har gjort det möjligt att verkligen förstå HR – på riktigt.

I takt med att vi fördjupade oss i HR-arbetets olika delar, blev det tydligt hur lagstiftning och nya regelverk påverkar det strategiska och det operativa arbetet. Ett aktuellt exempel är det nya lönetransparensdirektivet – ett lagförslag som inte bara förändrar hur arbetsgivare behöver arbeta med löner, utan också öppnar upp för en mer rättvis och transparent lönekultur. Nedan följer en översikt av vårat arbete inklusive frågor och svar.

Vad är Lönetransparensdirektivet?
Lönetransparensdirektivet (2023/970/EU) är ett initiativ från EU som syftar till att motverka lönediskriminering och stärka principen om lika lön för lika arbete. Direktivet ska implementeras senast den 7 juni 2026 och innebär nya krav på arbetsgivare gällande kommunikation, dokumentation och rapportering av löneskillnader.

Vem omfattas av direktivet?
Direktivet gäller alla arbetsgivare inom EU, oavsett bransch eller storlek. Större företag (med fler än 100 anställda) har dock särskilda krav på lönerapportering. I Sverige är vi redan delvis förberedda då arbetsgivare sedan tidigare måste genomföra lönekartläggning, men det nya direktivet skärper kraven och inför mer detaljerade rapporteringsskyldigheter.

Viktiga förändringar för arbetsgivare

Förbud mot att fråga om tidigare lön: Arbetsgivare får inte längre fråga arbetssökande om tidigare löner, utan ska kommunicera ingångslön eller löneintervall tidigt i rekryteringsprocessen.

Skyldighet att informera arbetssökande och arbetstagare om lön: Kanske har ni på senaste tiden läst artiklar som säger att det snart blir möjligt att se ingångslönen direkt i platsannonsen? Direktivet innebär inte nödvändigtvis att den exakta lönen för tjänsten ni annonserar behöver publiceras i platsannonsen, men direktivet innebär att ingångslön eller lönespann ska redovisas under rekryteringsprocessen. Direktivet säger inte exakt när denna summa ska redovisas, men det ska vara i sådan tid att den arbetssökande kan genomföra en informerad löneförhandling. Detta innebär att arbetsgivare möjligen behöver redovisa ingångslön/lönespann direkt i annonsen om tjänsten ska tillsättas väldigt snabbt, men det stämmer inte att lönetransparensdirektivets införande automatiskt innebär att alla platsannonser ska redovisa vilken lön den annonserade tjänsten har.

Direktivet innebär även att arbetstagare har rätt till skriftlig information om deras egen lön, samt den genomsnittliga lönen för arbeten som kan klassas som likvärdiga.

Stärkt rättsligt skydd för arbetstagare: Vid misstanke om lönediskriminering är det nu arbetsgivarens ansvar att bevisa att eventuella löneskillnader inte är diskriminerande. Innan har bevisbördan legat på den som yrkar diskriminering, men direktivet innebär istället att det nu blir arbetsgivarens skyldighet att redovisa att lönesättningen inte är diskriminerande om denne brutit mot transparenskraven.

Obligatorisk lönerapportering: Företag med fler än 100 anställda måste skicka in en lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen var tredje år som redogör för lönesättningen, och företag med fler än 250 anställda måste göra detta årligen.

Fokus på objektiv lönesättning och dokumentation: Lönesättningen ska baseras på sakliga och könsneutrala kriterier, vilket innebär att arbetsgivare måste kunna motivera eventuella löneskillnader mellan likvärdiga arbeten. Här blir dokumentation mycket viktigt, till exempel gällande individuella prestationer och tydliga befattningsbeskrivningar, eftersom dessa kan fungera som argument för löneskillnader.

Hur kan jag förbereda mig som arbetsgivare?
Börja med att se över era rutiner för arbetsvärdering, lönekartläggning och rapportering. Säkerställ att ni har en tydlig och systematisk process för att analysera löneutveckling och motivera lönesättningar.

Vad händer om vi inte uppfyller kraven?
Om arbetsgivaren inte kan visa att löneskillnader är objektiva och könsneutrala riskerar företaget rättsliga påföljder, inklusive böter och skadeståndsansvar. Vi tror därför att det är viktigt att göra rätt från början, framförallt för att undvika långa rättsprocesser och onödiga kostnader.

Våra tankar och insikter

Lönetransparensdirektivet är ett steg i rätt riktning mot en mer jämställd arbetsmarknad. Även om de nya kraven kan kännas omfattande, särskilt för små och medelstora företag, erbjuder direktivet också en möjlighet att stärka arbetsgivarvarumärket samtidigt som det kan bidra till en kulturförändring i hur vi pratar om lön på arbetsplatsen. Vi säger “lönekultur”, och menar att direktivet kan möjliggöra ett öppnare klimat där lönen kan diskuteras öppet och inte längre vara ett tabubelagt ämne.

Genom att arbeta proaktivt och strukturerat med lönekartläggning och lönerapportering kan arbetsgivare inte bara uppfylla de juridiska kraven utan också skapa en mer rättvis och transparent arbetsmiljö. Att se direktivet som en möjlighet snarare än en belastning kan bidra till långsiktig hållbarhet, ökad tillit och en förbättrad dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Känns det krångligt?
Vi på FAB HR hjälper er gärna genom att erbjuda stöd i att utveckla lönestrukturer, genomföra lönekartläggningar och skapa rutiner för att säkerställa att de nya transparenskraven uppfylls. Kontakta oss för mer information!